20年分の営業経歴は2枚に入らない？40代の職務経歴書は配分で決める

40代の営業の職務経歴書とは（職務経歴書での扱い）

40代の営業の職務経歴書とは、営業としての経歴が10年を大きく超え、プレイヤーとして自分で売ってきた実績と、チームや拠点を預かった実績の両方を1つの書類に載せる段階の職務経歴書を指します。書く材料が足りなくて止まるのではなく、材料が多すぎて止まるのが特徴です。全部を同じ密度で書くと4枚を超え、削り始めると今度は何を売れる人なのかが消えます。

本記事は、営業歴が15年前後から20年を超える人が、1枚の職務経歴書にプレイヤー実績と組織実績を並べる場面を対象にします。役職なしのリーダー経験や後輩指導をどう書くかで迷う段階は30代の営業の職務経歴書、1社での在籍が長く役職定年後や定年後の再就職を控えている場合は50代以上の営業の職務経歴書で扱います。部下数の数え方・チーム予算・育成の書き分けという管理職側の型そのものは営業マネージャー・管理職の職務経歴書が持ち、在籍社数が多く5社以上を束ね直す必要がある場合の並べ方は転職回数が多い営業の職務経歴書にあります。本記事が扱うのは、20年という時間の長さそのものをどう畳むかと、プレイヤーと管理職のどちらをどれだけ前に出すかの2点です。

40代の営業の書類が答える必要があるのは2つです。入社してすぐ何を回せるかと、その回し方を他の人にも渡せるかです。20年分の経歴を並べる目的は経験の量を示すことではなく、「今日から再現できる範囲」と「他人の成果を動かした記録」を1枚の中で見つけやすくすることにあります。年齢そのものは、どちらの答えにもなりません。履歴書と職務経歴書の役割の違いは営業職の履歴書と職務経歴書の違いにまとめています。

職務経歴書の完成記入例（営業歴20年・4社・プレイングマネージャー）

先に完成形を示します。法人向けサービスの営業として20年、直近3年は9名の課を預かりながら自分でも顧客を持つプレイングマネージャーという想定で、A4 2枚に収めた例です。数値はすべて記入例で、在籍期間の合計、チーム売上と個人売上の関係、達成率の掛け算がいずれも合うようにそろえています。

記入例の在籍期間は、6年3か月＋4年4か月＋4年3か月＋5年2か月で20年0か月になります。厚く書いた直近2社が10年7か月、1〜2行に圧縮した2社が9年5か月で、足すと同じ20年0か月です（いずれも記入例）。金額の側も、チーム売上5億4,000万円から個人売上1億800万円を引くとメンバー8名分の4億3,200万円になり、1名あたり平均5,400万円という行と一致します。管掌予算5億円に対する5億4,000万円は達成率108.0%です（いずれも記入例）。「活かせる経験」で期間を書いた束も、顧客層という1本の軸だけで作り、法人向け14年10か月＋個人向け5年2か月＝20年0か月と在籍年数に一致させています。マネジメントの在任3年0か月は法人向けの内数なので、括弧でその旨を添えて二重に数えていません（いずれも記入例）。20年分の書類でいちばん先に疑われるのは経験の量ではなく、規模の数字と個人の数字の関係が崩れていないかどうかです。

職務経歴書は、履歴書では書ききれない具体的な職務内容と実績を伝える書類だと、ハローワークインターネットサービスの「履歴書・職務経歴書の書き方」でも位置づけられています。40代にとっての「具体的」は、20年を漏れなく書くことではなく、応募先が再現してほしい期間を厚く、それ以外を薄く配分することです。職務要約そのものの組み立て方は営業職の職務経歴書の書き方にまとめています。

入力フォームに落とすときの対応は次のとおりです。様式は「逆編年式（新しい順）」を選び、職歴は4社ぶんを1社ずつ追加します。「業務内容と実績・成果」の欄は1社につき1つで、【所属】【営業対象】【商材】【営業手法】【実績・成果】の5ブロックを続けて書く形です。プレイヤー実績と組織実績の分離は、この5番目のブロックの中に【組織実績】【個人実績】という小見出しを入れ子にして作ります。欄を2つに割るのではなく、1つの欄の中を2段にする形です。

• 現職：5ブロックをすべて書き、【実績・成果】を【組織実績】と【個人実績】の2段に分けます。応募先が管理職求人なら組織を上、プレイヤー求人なら個人を上にします。
• 直近の前職：5ブロックのうち【所属】【営業手法】は1行に圧縮し、担当規模と最終年度の実績・順位を残します。行数は4〜8行が目安です。
• 10年以上前の2社：ブロックを立てず、業種と規模・商材と単価帯・最終年度の達成率だけを同じ欄に1〜2行で残します。
• 会社をまたぐ束（法人向け無形商材の営業 通算14年10か月など、記入例）は「活かせる経験・知識・スキル」に1行1項目で立てます。

プレイヤー実績とマネジメント実績は、どちらを先に置くか？

応募先の求人票が個人の数字を求めているか組織の数字を求めているかで決め、どちらの場合も【個人実績】と【組織実績】に分けて混ぜません。40代の書類でいちばん多い崩れ方は、チーム売上5億4,000万円と個人売上1億800万円が同じ箇条書きの中に並び、どちらが自分の数字か読めなくなる形です（いずれも記入例）。読み手は数字の出どころを追えないと、大きいほうの数字を割り引いて読みます。分けて書けば、両方が生きます。

配分を変えるのは並び順と行数だけで、書く数字そのものは入れ替えません。プレイヤー求人に応募するときにマネジメント経験を消すと、記入例でいえば20年の後半3年が空白になり、履歴書の職歴欄と食い違います。逆に管理職求人でプレイヤー実績を全部落とすと、自分では売れない管理職という読み方が残ります。どちらの応募でも両方を載せ、どちらを先に読ませるかだけを変えるのが安全な形です。

プレイングマネージャーの書類では、個人売上がチーム売上に占める比率を1行入れると、兼任の度合いがひと目で伝わります。記入例の20.0%は、9名の課で自分1人が全体の5分の1を売っていた状態を示します。比率を書かずに個人売上1億800万円だけを置くと、チームの数字と重複しているのか別なのかが読み手に判断できません。内数であることを括弧で明示するのが要点です（いずれも記入例）。

チームの数字しか手元になく、自分の担当分が集計されていない場合の切り分け方はチーム実績しかない営業の職務経歴書にまとめています。部下数を直属と間接に分ける数え方や、採用・育成の実績をどの粒度まで書くかは管理職側の型なので、本記事では並び順と行数の配分だけを扱います。

20年分の経歴を2枚に収めるには、どこを削るか？

削るのは古い期間の行数であって、期間そのものではありません。直近10年前後を厚く、それ以前は在籍期間・業種と規模・商材と単価帯・最終年度の達成率の4点に圧縮します。社を丸ごと省くと履歴書の職歴欄と在籍期間が食い違い、経歴が確認できない書類になります。20年の書類で必要なのは省略ではなく、期間ごとの厚みの傾斜です。

傾斜の基準を「古いか新しいか」だけに置くと、応募先に効く経験が古い側に埋まっている場合に取りこぼします。基準は2軸で、1つ目が時期、2つ目が応募先の求人票との距離です。求人票が個人向けの新規開拓を求めているなら、15年以上前の訪問販売5年2か月・獲得620件（記入例）は1〜2行では足りず、3〜4行まで戻します。時期の傾斜を骨にして、求人票に近い期間だけを1段だけ厚くする、という直し方になります。

行数を削っても落とさない情報が3つあります。在籍期間、商材の単価帯、そして分母つきの達成率です。在籍期間は履歴書との突き合わせに使われ、単価帯は応募先の商材と重なるかどうかの判断材料になり、達成率は年代の違う実績を横に並べるときの共通のものさしになります。逆に、営業手法の細かい説明、担当エリアの地名、社内システムの名称は、圧縮した期間では読み手の判断を変えないため落として構いません。

20年前の会社で使っていた呼び名は、そのまま書くと読み手に通じません。当時の職位や評価区分は、いま通用する一般語に置き換えるか、括弧で定義を添えます。社内の呼び名やKPIを一般語に直す手順は社内用語・社内KPIを翻訳する職務経歴書にまとめています。

10年以上前の数字は、書いてよいか？

書けますが、直近5年の数字と同じ行に並べず、その期間の圧縮行の中に時期を添えて置きます。10年以上前の実績は、目標の立て方も評価母集団も市場環境も今と違うため、直近の数字と同じ重さでは読まれません。並べ方を間違えると、古い数字が直近の実績だと誤読され、面接で時期を確認された瞬間に書類全体の信頼が落ちます。

古い実績を「活かせる経験・知識・スキル」に上げてよいのは、応募先でそのまま再現できる方法として書ける場合だけです。記入例では、15年以上前の個人向け訪問販売を「獲得 通算620件。件数商売の行動設計」という形で1行立てています（記入例）。数字は当時のものでも、行動を設計するという方法は年代に依存しません。逆に「当時は全国1位でした」という書き方は、方法ではなく結果だけを持ち出す形になり、いまの再現性を示せません。

順位や表彰に分母と評価期間を添える型は表彰歴・社内順位の職務経歴書、目標に届かなかった年度の書き方は目標未達・成績が悪いときの職務経歴書にまとめています。20年の経歴では未達の年度が1つも無いほうが不自然なので、記入例のように課長就任1年目の96.0%を残し、そこから103.0%・108.0%と戻した並びを見せるほうが、数字全体が実測値として読まれます（いずれも記入例）。

役職を外れる転職・年収が下がる転職は、どう書くか？

職務経歴書には希望年収も待遇の妥協も書かず、担いたい役割を1行にして、直近のプレイヤー実績を組織実績より前に出します。役職や年収の条件は応募フォームや履歴書の本人希望記入欄が受け持つ欄で、職務経歴書に持ち込むと、実績を書くはずの行が交渉の文章に置き換わります。書類の側でやることは、条件の話ではなく「役職が付かなくても自分で数字を作れる」という証明を前に出す並べ替えです。

管理職から一般の営業職に戻る応募で読み手が確かめたいのは1点だけです。この人は自分で数字を作れるか、それとも部下に作らせる立場でしか動けないか。記入例では、課長在任中も個人で1億800万円（チーム売上の20.0%）を売っている行と、課長就任前2年の個人達成率107.0%・114.0%の行が答えになります（いずれも記入例）。プレイヤーとしての直近の数字が3年以上前で止まっている場合は、在任中に自分で持っていた顧客数と商談数を書き、担当を持っていた事実そのものを示します。

役職の在任期間は、始まりと終わりを月まで書きます。「課長（○○○○年○月〜○○○○年○月）、その後 営業担当（○○○○年○月〜）」（記入例）という並びなら、期間が読み手に伝わり、理由を書かなくても事実として通ります。組織改編・降格・兼務の解除といった経緯を書類で説明すると、書類が弁明の場になります。昇進・降格・兼務・部署異動を職務経歴書のどこに置くかは部署異動・昇進・降格・兼務の職務経歴書にまとめています。

役職手当や歩合が乗った年収額を実績の代わりに書くのも避けます。年収は評価制度と支給ルールの結果で、応募先の制度では同じ働きでも別の額になります。年収欄の扱いと、歩合込みの額をどう記載するかはインセンティブ・歩合込み年収の職務経歴書で扱っています。なお「役職定年」は法令上の一律の制度ではなく、勤務先の人事制度によって呼び方も対象年齢も異なります。書類では制度名の説明に行を割かず、自分の在任期間と担当範囲だけを書きます。

年齢や家庭の事情に触れる一文は、必要か？

必要ありません。年齢は履歴書の生年月日欄が持つ情報で、職務経歴書で触れると、実績を書くはずの行が年齢の説明に変わります。とくに避けるのは、年齢を理由に自分を低く見せる書き方と、年齢を理由に配慮を求める書き方の2つです。どちらも応募先が判断に使えない情報で、読み手に残るのは「本人が年齢を不利だと思っている」という印象だけになります。

年齢まわりの記述で気をつける範囲は、自己申告の面にも及びます。厚生労働省「公正な採用選考の基本」は、家族の職業や収入、住宅状況、生活環境といった本人に責任のない事項を採用選考で把握しないことを求めています。応募する側も、求められていない家族構成・扶養の状況・住宅の事情・健康状態を書類に書き足す必要はありません。「子育てが一段落したため」「住宅ローンがあるため長く勤めたい」といった一文は、書いた本人が意図していなくても、選考で扱わないことになっている領域を書類に持ち込む形になります。

年上のメンバーや年下の上司との関係を心配して1行入れたくなる場面もありますが、書類では行動の記録に置き換えます。記入例の「中途入社2名の立ち上げを担当し、初受注まで平均7か月から4か月へ」という行は、年齢に触れずに、他人の成果を上げた記録として読まれます（記入例）。姿勢を言葉で宣言するより、誰かの数字を動かした事実を1行置くほうが、40代の書類では確実に効きます。

よくある質問